Czy to my kształtujemy karierę, czy kariera kształtuje nas?
(artykuł opublikowany w Personel Plus , lipiec 2017)

Czy można oddzielić życie zawodowe od reszty? Kariera ma znaczenie nie tylko dla naszej pozycji, sytuacji finansowej i poziomu zadowolenia. Praca kształtuje nas w większym zakresie niż to często gotowi jesteśmy przyznać. W jaki sposób kształtować własną karierę i jak wspomagać w tym innych? Czy jasne ustalenie celu pomaga czy przeszkadza? Co powinno być pierwsze: myślenie czy działanie? Czy proces rozwoju kończy się w momencie osiągnięcia celu? Jak najlepiej poprzez rozwój kariery wspomagać siebie i innych w kształtowaniu życia, w zgodzie z własnymi wartościami i pragnieniami.

Kariera, czyli droga rozwoju profesjonalnego. Można ją planować, kształtować, podążać nią. Można mieć na nią wpływ. A czy ona ma wpływ na nas? Często wydaje się nam, że można życie prywatne zawiesić na kołku, wychodząc do pracy, a życie zawodowe strząsnąć z siebie, wracając do domu. Dzisiaj wiemy, że nie jest to możliwe.

Dzięki postępom nowoczesnej neurobiologii wiemy, że nawet nie to, co myślimy najbardziej nas kształtuje, ale to co robimy i systematycznie powtarzamy. To kształtowanie nie jest jakiegoś rodzaju przenośnią. To się dzieje biologicznie: te drogi nerwowe, które są częściej pobudzane, zmieniają się fizycznie w taki sposób, że stają się uprzywilejowane. Z czasem w podobnych sytuacjach, stają się dominujące, predysponując nas do podobnych zachowań. Wystarczy sobie przypomnieć jak prowadzimy samochód lub używamy smartfona. Na początku wymaga to wysiłku, ale po jakimś czasie staje się tak automatyczne, że czasem nawet trudno powiedzieć, w jaki sposób się to robi. A jeszcze trudniej się tego oduczyć, np. kiedy zmieniamy urządzenie. Dotyczy to także sposobu nawiązywania kontaktu z ludźmi, reagowania na konflikt, uczenia się, sposobu patrzenia na świat i wiele innych. Może także wpływać na nasz nastrój i nastawienie do świata. Zapisuje się czysto biologicznie w naszym układzie nerwowym i w mięśniach. W pracy, w zależności od jej charakteru, roli, kultury organizacyjnej i wielu innych czynników, pewne nasze sposoby zachowania i reakcji się zmieniają. Powtarzamy je i z czasem stają się one częścią nas samych.

Mówi się, że 300 powtórzeń tworzy pamięć mięśniową, a 3000 powtórzeń powoduje, że pewne reakcje czy zachowania wchodzą nam w krew i stają się częścią nas samych. Często, właśnie wg. tych powtarzających zachowań i reakcji inni nas charakteryzują

Jesteśmy tym, co robimy i co systematycznie powtarzamy. My kształtujemy naszą karierę, ale kariera w dużym stopniu kształtuje także nas.

Kto jest odpowiedzialny za rozwój kariery?

W idealnym świecie odpowiedź nasuwa się sama. Każdy powinien być odpowiedzialny za swój własny rozwój. Ale oczywiście idealnego świata nie ma. Świat pędzi coraz szybciej. Zmiana goni zmianę. Wymagania i oczekiwania zmieniają się często, a czasy, kiedy ludzie mogli zaplanować długofalowo swoja karierę skończyły się. Codziennie jesteśmy bombardowani oczekiwaniami i opiniami innych: przykładami karier i porażek innych, tym, co jest widziane jako sukces i porażka, itp. W tym całym chaosie informacyjnym często nie umiemy rozpoznać, czego sami chcemy, a co jest wynikiem oczekiwań innych.

Warto czasem się zatrzymać na chwilę i zastanowić nad tym, czego tak naprawdę w życiu chcemy, co jest dla nas ważne i co chcemy osiągnąć.

W procesach outplacementowych, przy poszukiwaniu nowej pracy, a czasem także w firmach ten etap czasami traktowany jest domyślnie. To niestety może skutkować niezrozumiałymi trudnościami na następnych etapach. Jest to pierwszy krok procesu planowania kariery i wg. mnie jeden z najważniejszych. W większości przypadków rozmowa z szefem, pracownikiem HR czy mentorem bywa wystarczająca. Czasem bywa jednak tak, że człowiek nie znajduje jednoznacznej odpowiedzi.

Wtedy, szczególnie w przypadku osób aktywnie poszukujących pracy i osób o wysokim potencjale, warto zwrócić się do coacha. W tym wypadku najlepiej do coacha transformacyjnego, który potrafi wspomagać na poziomach wartości, wizji, preferencji, a nie tylko racjonalnego myślenia i planowania. W zależności od struktury i kultury organizacyjnej może to być ktoś z wewnątrz firmy lub też zewnętrzny coach.

Jasność czy niepewność ? Cel czy kierunek?

W swojej długoletniej pracy jako lider spotkałam się z wieloma ludźmi, którzy bardzo dobrze wiedzieli, czego chcą i z wieloma takimi, którzy nie mieli jasnej wizji przyszłości. Na początku mojej drogi wydawało mi się, że ta jasność celu jest bardzo ważna i że nie tylko ułatwia ona osiąganie celu, ale jest wręcz nieodzownym pierwszym krokiem. Z czasem, ku mojemu zdumieniu, zaczęłam obserwować, że wcale niekoniecznie ci pierwsi odnosili największe sukcesy. Pamiętam jednego ze współpracowników, który jasno deklarował, że chce być szefem jednego z działów biznesowych. Początkowo brzmiało to bardzo ambitnie, ale krok po kroku osiągnął to. Byłam pod wrażeniem jego determinacji i konsekwencji. Z czasem jednak zaczął tracić motywację. Po paru latach atmosfera w jego zespole i wyniki stały się na tyle nieakceptowalne, że musiał odejść z pracy. W nowej, podobnej roli w innej firmie pozostał stosunkowo krótko. Następna próba skończyła się także szybko. Straciłam go z horyzontu, ale słyszałam, że zmienił zawód na dużo mniej wymagający i eksponowany. A pamiętam go jako urodzonego sprzedawcę: człowieka , który miał niewątpliwy talent w tym zakresie.

Szkoda? Nie wiem, to tylko on może ocenić. Jednak z punktu widzenia lidera zespołu czy działu personalnego, inwestujących w rozwój ludzi, jest to porażka.

Z drugiej strony, spotkałam na swojej drodze wiele, bardzo dobrze zapowiadających się osób, które nigdy nie zrobiły następnego kroku w karierze. Czy to wina źle zaplanowanego rozwoju?

Pamiętam także wiele przypadków, kiedy bardzo jasno wytyczona ścieżka rozwoju kariery nigdy się nie realizowała. Powodów było bardzo wiele: zainteresowany zmieniał zdanie, w tzw. międzyczasie zmieniała się organizacja firmy albo dotychczasowe dokonania nie znajdowały potwierdzenia. Wielokrotnie czułam głęboką frustrację z tego powodu. Zawsze pojawiało się w mojej głowie pytanie: jak można tego uniknąć, jak zaplanować lepiej?

Dzisiaj zadaję sobie inne pytanie: czy jaśniejsze, bardziej przemyślane sformułowanie drogi kariery i jeszcze bardziej konsekwentne wprowadzanie jej w życie daje lepsze efekty? I coraz częściej dochodzę do wniosku, że niekoniecznie. Jasne wytyczenie i zaplanowanie drogi dotarcia do celu ułatwia oczywiście jego osiągniecie, ale jednocześnie utrudnia widzenie pojawiających się innych możliwości. W ciągu naszego życia dochodzi do wielu zmian: zmienia się otoczenie, organizacje, strategie, zmieniamy się my sami. Zawsze istnieje ryzyko, że w tym zmieniającym się świecie, nasz wytyczony cel zupełnie zniknie, albo zmieni się na tyle, że staje się nieosiągalny, lub przestaje być już interesujący. Z drugiej strony wraz ze zmianami pojawiają się nowe możliwości: nowe pozycje, nowe zadania, nowe zespoły itp.

Podstawowe pytanie brzmi : jak wiedzieć, dokąd się zmierza, a jednocześnie zachować umiejętność widzenia różnych innych możliwości.

Każdy ma swoje naturalne tendencje. Jedni raczej koncentrują się mocno na celu, dążą do niego konsekwentnie. Ta koncentracja ułatwia im skutecznie osiąganie tego, co zaplanowali, bez rozpraszania się. Jednocześnie jednak zmniejsza w dużym stopniu możliwość szerokiego widzenia otoczenia. Pamiętam taki rok, wiele lat temu, kiedy zaangażowana w trudny projekt zauważyłam przyjście jesieni dopiero, kiedy projekt się zakończył… w listopadzie.

Inni zainteresowani są wieloma rzeczami, nastawieni są próbowanie wszystkiego, co się pojawia tak mocno, że ledwo pamiętają, czego sami chcą. Może się zdarzyć, że kręcą się w kółko, ale jednocześnie są najlepiej poinformowani i wiedzą, co w trawie piszczy. Często to są te osoby, które w czasie zmian organizacyjnych lądują miękko i bezpiecznie, czasem wręcz w nowych, ciekawych rolach.

Czy to można jakoś zrównoważyć? Dobra wiadomość jest taka, że jest to możliwe. Ale wymaga to pewnego wysiłku. Nie wystarczy to sobie uzmysłowić i wiedzieć, co musimy zmienić . Tutaj tez działa reguła 300 i 3000 powtórzeń.

Na tym etapie, wg mnie rola pracownika działu personalnego czy firmy rekrutacyjnej polega na tym, żeby rozpoznać naturalny profil człowieka. Jeśli ten profil i sposób podejścia jest adekwatny do sytuacji i możliwości, najlepiej nie robić nic. Jeśli jednak naturalna postawa nie służy człowiekowi, to warto podzielić się swoimi obserwacjami i ew zaproponować wspomaganie coach’a, który się w tym specjalizuje.

Otwartość na niestandardowe działania.

Standardowy proces planowania rozwoju kariery zaczyna się od przemyślenia tego, co chcemy robić i w miarę jasno określenia celu. W tej autorefleksji mogą pomagać różnego rodzaju testy, np. testy wartości, testy osobowości, profilu itp. W następnym kroku najczęściej określa się silne i słabe strony oraz umiejętności. To z kolei pozwala na zrobienie listy stanowisk, ról, firm, które są odpowiednie i na zaplanowanie skutecznych działań. Często bardzo pomocna jest na tym etapie pomoc doradców, czy to wewnętrznych, czy to zewnętrznych. Może to być osoba z działu personalnego, szef, mentor lub doradca z firmy zewnętrznej. Większość znanych mi doradców rozwoju kariery działa w ten sposób. I oczywiście nie jest to pozbawione sensu. Jest to dosyć skuteczne, szczególnie wtedy, kiedy człowiek dosyć dobrze wie, czego chce i ta wizja kariery nie odbiega za bardzo od standardu w firmie czy na rynku. Jest to także najczęstszy proces planowania rozwoju kariery w wielu firmach.

Z punktu widzenia osób z działu personalnego czy doradców kariery łatwiejsze jest także wspomaganie w takiej sytuacji: kierunek jest jasny, znane są potencjalne ścieżki kariery, dostępna edukacja a procesy zazwyczaj są ustandaryzowane. Z mojego doświadczenia wynika, że taki proces jest dosyć skuteczny, szczególnie jeśli jasno określony jest właściciel tego procesu i monitorowane działania.

Problem dużo większy powstaje wtedy, kiedy pojawia się sytuacja niestandardowa. A tych wbrew pozorom nie brakuje. Często dotyczy to osób, które osiągnęły już jakiś sukces i wyższą pozycję, ale nie widzą swojej przyszłości w swoim pionie, czy zawodzie. Czasem to osoby, które straciły motywację w robieniu tego, co robią teraz, ale jednocześnie mają ogromny potencjał. Kiedy indziej to osoby, które mają znakomite umiejętności, ale ich profil osobowy nie ułatwia następnego kroku. Albo odwrotnie. Czasem to są tzw. gwiazdy: osoby utalentowane, z dużym potencjałem, ale które nie realizują się w obecnej roli. Niestety, w takich sytuacjach nierzadko się zdarza, że tracimy potencjalnie dobrego pracownika czy klienta, bo standardowe podejście nie zdaje egzaminu.

Przypomina mi się moje własne doświadczenie. Jeden z dyrektorów, członek zarządu firmy, którą zarządzałam, doszedł do wniosku, że nie widzi żadnego sensu swojej dalszej kariery w pionie, za który był odpowiedzialny- ani lokalnie we Francji, ani gdziekolwiek indziej w ramach korporacji. Co w tej sytuacji można zrobić? Przejście na równoległą pozycję w innym pionie byłoby ryzykowne zarówno dla niego jak i dla firmy. Jednocześnie nie chciałam tracić tak wartościowego współpracownika.

W takich sytuacjach, najlepszą metodą, trochę wbrew temu, co nam się wydaje logiczne, jest odwrócenie procesu. W takich sytuacjach najlepiej działa podejście: testuj, sprawdzaj, czy to, co wydaje ci się interesujące faktycznie takie jest. To rodzaj flirtowania z różnymi możliwościami. Wspaniale opisuje to podejście profesor INSEAD’u Herminia Ibarra w książce „ Working Identity”. Jej wieloletnie badania jasno wykazują, że w zmianie kariery najważniejsze jest działanie, a nie autorefleksja i planowanie. Myślenie przychodzi w drugiej fazie, jako analiza tego, co przynosi testowanie. Wdrażamy rodzaj eksperymentowania, czyli testowania : „ jak to by było, gdybym robił/a to”. Dobrze jest zacząć od szerokiego spectrum i stopniowo to zawężać na zasadzie prób i błędów. W jaki sposób takie eksperymentowanie z różnymi możliwościami może polegać bez rzucania na szalę całej dotychczasowej kariery?

Możliwości jest wiele zarówno wewnątrz firmy jak i na rynku. Może to przybierać formę dodatkowego projektu lub czasowej nowej roli, np. zastępstwo. Czasem to może być szkolenie lub wręcz nowe studia. Kiedy indziej może to się odbywać w ramach nieodpłatnego, charytatywnego czy społecznego działania w wybranym obszarze. I tutaj jest ogromna rola do odegrania dla liderów, pracowników działu personalnego, mentorów czy coach’ów- oczywiście w ścisłej współpracy z osobą zainteresowaną.

Cały ten proces wygląda trochę jak praca naukowa: tworzy się hipotezy i po kolei się je odrzuca albo udowadnia. Jest jednak jedna podstawowa różnica: trzeba w umiejętny sposób używać do filtrowania nie tylko myślenia, ale także obserwować swoje reakcje emocjonalne i odczucia , jakie każde z tych działań przynosi. Takie podejście zwiększa szansę na to, że wybór zgodny będzie z głębokimi wartościami i pragnieniami a nie tylko z ciekawością intelektualną.

A jak się rozwinęła sytuacja mojego dyrektora francuskiego? Cóż, wtedy jeszcze nie znałam książki H. Ibarra’y, więc działałam zupełnie intuicyjnie. Zaproponowałam mu w ramach dodatkowych zadań poprowadzenie dużego projektu, wymagającego wyjścia poza jego normalny obszar działania. Przyznam, że to był trudny okres zarówno dla niego jak i dla mnie, ale efekt przerósł oczekiwania. On zyskał poczucie tego, co faktycznie chce robić dalej i ile to będzie go kosztować, a mi dał poczucie bezpieczeństwa, że mogę mu powierzyć zadania wychodzące poza jego dotychczasowe obowiązki i role. Po paru latach dostał bardzo interesującą i satysfakcjonującą propozycje pracy w innym kraju w tym nowym obszarze a po następnych paru latach został szefem regionu Europy Zachodniej w tymże obszarze.

Zmiana pracy to jest zmiana nas samych.

Bez względu na to jak pozytywna i upragniona jest zmiana, zapoczątkowuje ona proces transformacji. A proces transformacji zawsze budzi mniejsze czy większe poczucie niepewności, niepokoju, a nawet strachu i paniki. I trwa dłużej niż się nam zwykle wydaje. Jak skutecznie przechodzić i wspierać przygotowanie i przechodzenie przez taką transformację – to chyba jednak temat na odrębny artykuł.